Αποκωδικοποιώντας το Τεστ Εργασιακών Συμπεριφορών: Ανάλυση της Βαθμολόγησης και Στρατηγική Προσέγγιση
Το “Μυστήριο” της Βαθμολόγησης
Η εξέταση των Εργασιακών Συμπεριφορών στον διαγωνισμό του ΑΣΕΠ έχει προκαλέσει εκτεταμένες συζητήσεις, καθώς ο τρόπος βαθμολόγησης δεν είναι άμεσα προφανής. Το τεστ αυτό δεν έχει «σωστές» και «λάθος» απαντήσεις, γεγονός που δημιουργεί εύλογα ερωτήματα. Σκοπός αυτού του άρθρου είναι να αποσαφηνίσει τη λογική πίσω από τη βαθμολόγηση και να προτείνει μια αποτελεσματική στρατηγική προσέγγιση.
Για να καταλάβουμε τον τρόπο βαθμολόγησης του τεστ εργασιακών συμπεριφορών ας δούμε ένα παράδειγμα.
Για να βγαίνουν τα νούμερα στρογγυλά και πιο εύκολα για κατανόηση ας υποθέσουμε ότι ο ΑΣΕΠ έδινε ένα τεστ 90 ερωτήσεων (αντί 76 που θα δοθεί) για κάθε μια από τις οποίες οι υποψήφιοι θα ιεραρχήσουν σε σειρά προτίμησης 3 εκφράσεις που αντιπροσωπεύουν κάποιες από τις εννέα δεξιότητες του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων. Επιπλέον ας υποθέσουμε ότι αυτές τις 270 εκφράσεις (90×3) έχουν μοιραστεί ισόποσα στις δεξιότητες, δηλαδή 30 εκφράσεις σε κάθε δεξιότητα.
Άσχετα με τις επιλογές που θα κάνει κάθε υποψήφιος όλοι θα λάβουν 270 βαθμούς. Η βαθμολογία αυτή βγαίνει γιατί κάθε πρώτη επιλογή θα λάβει 2 βαθμούς, κάθε δεύτερη επιλογή 1 βαθμό και κάθε τρίτη επιλογή μηδέν βαθμούς.
Η διαφορά είναι ότι οι υποψήφιοι συγκεντρώνουν την ίδια βαθμολογία αλλά έχουν διαφορετική βαθμολογία στις επιμέρους δεξιότητες.
Για παράδειγμα αν ο υποψήφιος Α έβαζε πρώτα εκφράσεις “Ηγετικότητας” και τελευταίες εκφράσεις “Προσανατολισμός στον πολίτη” (όποτε τις συναντούσε) στα κατά μέρους αποτελέσματα θα είχε 60 βαθμούς στην Ηγετικότητα και μηδέν στη δεξιότητα σχετικά με τους πολίτες.
Παρομοίως ο υποψήφιος Β που ιεραρχούσε υψηλά την δεξιότητα “Προσανατολισμός στον πολίτη” και δεν είχε ηγετικές τάσεις θα μάζευε 60 βαθμούς στην “Προσανατολισμός στον πολίτη” και μηδέν βαθμούς στην Ηγετικότητα.
Αν και οι δύο υποψήφιοι του παραδείγματος έχουν συνολικά 270 βαθμούς, οι κατά μέρους βαθμοί μαρτυρούν εντελώς διαφορετικές δεξιότητες.
Αν τώρα ένας εργοδότης θέλει να προσλάβει κάποιον για μια θέση εξυπηρέτησης πολιτών “τρέχει” τις ερωτήσεις επιλέγοντας σαν απαντήσεις αυτές που θα ήθελε να δώσει ο “ιδανικός υποψήφιος” κατά τη δική του άποψη γι’ αυτή τη θέση. Τα επιμέρους αποτελέσματα του “ιδανικού υποψήφιου” συγκρίνονται με τα αποτελέσματα των υποψήφιων για τη θέση. Καθώς στο παράδειγμα ο εργοδότης αναζητούσε άτομα για εξυπηρέτηση πολιτών, ο “ιδανικός υποψήφιος” σίγουρα θα είχε υψηλή βαθμολογία στις σχετικές δεξιότητες (και χαμηλές σε άσχετες ή μη θεμιτές δεξιότητες όπως η Ηγετικότητα) .
Μετά τη σύγκριση λοιπόν ο υποψήφιος με ηγετικές θέσεις έχει μεγάλες αποκλίσεις με αποτέλεσμα να συγκεντρώνει πολύ μικρή βαθμολογία (για παράδειγμα από τους 60 βαθμούς στην εξυπηρέτηση πολιτών που θα ήθελε ο εργοδότης θα πάρει μηδέν βαθμούς) ενώ ο υποψήφιος Β είναι πολύ κοντά στον “ιδανικό υποψήφιο” και συγκεντρώνει περισσότερους βαθμούς.
Αν κάποιος άλλος εργοδότης επιθυμούσε να προσλάβει κάποιον για υψηλή διευθυντική θέση, ο δικός του “ιδανικός υποψήφιος” προφανώς και θα ταίριαζε με τα αποτελέσματα του υποψήφιου Α.
Είναι λοιπόν φανερό ότι τα αποτελέσματα ενός υποψήφιου στην ουσία μεταβάλλονται ανάλογα με ποιον “ιδανικό υποψήφιο” συγκρίνονται.
Το κλειδί λοιπόν σε αυτούς του τρόπους αξιολόγησης είναι οι απαντήσεις να είναι όσο πιο κοντά γίνεται στον “ιδανικό υποψήφιο”. Σε περιπτώσεις που η θέση εργασίας είναι ξεκάθαρη κάποιος υποψήφιος θα μπορούσε να “μαντέψει” ποιες δεξιότητες είναι πιο σημαντικές.
Στην περίπτωση της συγκεκριμένης προκήρυξης 1Γ/2025 του ΑΣΕΠ αυτό δεν είναι ξεκάθαρο καθώς αφορά δεκάδες διαφορετικές θέσεις σε διαφορετικούς οργανισμούς του δημοσίου χιλιάδων υποψήφιων διαφορετικών προσόντων και διαφορετικών πτυχίων.
ΠΡΟΣΟΧΗ
Τα παρακάτω κείμενο είναι “μια άποψη” ιεράρχισης του ερωτηματολογίου εργασιακών συμπεριφορών και δίνεται σαν δείγμα αντιμετώπισης. Δεν σημαίνει ότι είναι ο σωστός τρόπος.
Κάντε τη δική σας έρευνα. Διαβάστε τη σχετική ανακοίνωση του ΑΣΕΠ.
Το Προφίλ του «Ιδανικού Υποψηφίου» για το Δημόσιο
Δεδομένου ότι ο διαγωνισμός αφορά εκατοντάδες διαφορετικές θέσεις, ο ΑΣΕΠ πιθανότατα έχει διαμορφώσει ένα προφίλ που αντικατοπτρίζει τις θεμελιώδεις ανάγκες ενός πρωτοδιόριστου δημοσίου υπαλλήλου γενικών καθηκόντων. Μια άποψη υπαγορεύει την παρακάτω ιεράρχηση βαρύτητας:
- Θεμελιώδεις Δεξιότητες (Υψίστης Σημασίας):
- Επαγγελματισμός και ακεραιότητα: Ο ακρογωνιαίος λίθος της δημόσιας υπηρεσίας.
- Προσανατολισμός στον πολίτη: Ο λόγος ύπαρξης του δημοσίου.
- Οργάνωση και προγραμματισμός: Η βάση για την εύρυθμη λειτουργία.
- Λειτουργικές Δεξιότητες (Υψηλής Σημασίας):
- Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα: Η ικανότητα να φέρνει εις πέρας την εργασία.
- Ομαδικότητα: Η ικανότητα αρμονικής συνεργασίας.
- Προσαρμοστικότητα: Η ανθεκτικότητα σε αλλαγές.
- Αναπτυξιακές Δεξιότητες (Χαμηλότερης Σημασίας για θέσεις εισαγωγικού επιπέδου):
- Επίλυση προβλημάτων και δημιουργικότητα
- Διαχείριση γνώσης
- Ηγετικότητα
Σημείωση: Η χαμηλότερη βαρύτητα σε δεξιότητες όπως η «Δημιουργικότητα» δεν σημαίνει ότι είναι ανεπιθύμητες. Απλά, σε μια ιεράρχηση αναγκών για έναν υπάλληλο γενικών καθηκόντων, η ακεραιότητα και η οργάνωση προηγούνται της καινοτομίας.
Από την άλλη μιλάμε για ένα διαγωνισμό που αφορά και συμμετέχουν χιλιάδες πτυχιούχοι και μη υποψήφιοι. Η τοποθέτηση χαμηλά δεξιότητων όπως η δημιουργικότητα και διαχείρισης γνώσεων μοιάζει εντελώς παράλογη.
Τι πρέπει να κάνει ο υποψήφιος για την προκήρυξη 1Γ/2025
Καθώς δεν υπάρχει καμιά συγκεκριμένη εικόνα για τον ιδανικό υποψήφιο κατά ΑΣΕΠ δεν μπορεί να προταθεί με ασφάλεια καμία συγκεκριμένη στρατηγική.
Ο υποψήφιος έχει δύο επιλογές:
α) Να απαντήσει με ειλικρίνεια και συνέπεια ότι ακριβώς πιστεύει για τον εαυτό του με την ελπίδα ότι θα είναι κοντά στον ιδανικό υποψήφιο του ΑΣΕΠ.
β) Να ιεραρχήσει τις δεξιότητες σκεπτόμενος σαν τον ΑΣΕΠ. Τι θα προτιμούσαν οι υπεύθυνοι του ΑΣΕΠ για τον “ιδανικό υποψήφιο” της συγκεκριμένης προκήρυξης; Στη συνέχει να απαντήσει στις ερωτήσεις της εξέτασης με βάση αυτή την ιεράρχηση.
Η Στρατηγική του Υποψηφίου: Μέση λύση
Συνδιασμός των δύο επιλογών. Συνεπής και Στοχευμένη Αυθεντικότητα.
- Κατανόηση του Πλαισίου: Μελετήστε την παραπάνω ιεράρχηση. Τροποποιήστε τη με βάση τη δική σας άποψη. Κατανοήστε ποιες συμπεριφορές θεωρούνται θεμελιώδεις για τον δημόσιο τομέα.
- Στοχευμένη Αυτογνωσία: Σκεφτείτε τον εαυτό σας μέσα σε ένα επαγγελματικό πλαίσιο. Ποιες από τις παραπάνω θεμελιώδεις και λειτουργικές δεξιότητες εκφράζετε περισσότερο στην εργασία σας; Ανακαλέστε παραδείγματα.
- Εφαρμογή στο Τεστ: Απαντήστε με ειλικρίνεια, αλλά μέσα από το πρίσμα του ιδανικού δημοσίου υπαλλήλου. Όταν έρχεστε αντιμέτωποι με μια επιλογή, ιεραρχήστε τις δηλώσεις με βάση τη σημασία τους για τη δημόσια διοίκηση. Προτιμήστε μια δήλωση που αφορά την «Ακεραιότητα» από μια που αφορά την «Ηγετικότητα». Αυτό δεν είναι ψέμα· είναι η παρουσίαση της πιο κατάλληλης πτυχής του επαγγελματικού σας εαυτού για τον συγκεκριμένο ρόλο.
Η επιτυχία σε αυτό το τεστ δεν εξαρτάται από την προσπάθεια να γίνετε κάποιος άλλος, αλλά από την ικανότητά σας να αποδείξετε, με συνέπεια, ότι ο αυθεντικός επαγγελματικός σας εαυτός ταιριάζει με τις βασικές αξίες και ανάγκες της δημόσιας υπηρεσίας.